Wet Werk en Zekerheid - belangrijkste wijzigingen op een rij

Wet Werk en Zekerheid - belangrijkste wijzigingen op een rij

Het wetsontwerp Wet Werk & Zekerheid ligt sinds 29 november 2013 bij de Tweede Kamer. Het doel van de Wet Werk en Zekerheid is een eerlijker ontslagrecht en meer bescherming voor flexwerkers. Oudere werknemers zouden gemakkelijker aan een baan moeten komen. De wet voorziet daartoe in de volgende concrete maatregelen:

Per 1 juli 2014 worden de voorwaarden voor flexwerken strenger. Werknemers met een keten van opeenvolgende tijdelijke contracten maken eerder aanspraak op een vast contract (niet na drie jaar, maar al na twee jaar).  De tussenpoos om een keten te onderbreken wordt verlengd van 3 naar 6 maanden. Uitzendkrachten hebben na anderhalf jaar recht op een tijdelijk contract. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter vervalt de proeftijd. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer zal een aanzegtermijn van een maand worden ingevoerd. De mogelijkheid van het opnemen van een concurrentiebeding in tijdelijke arbeidsovereenkomsten vervalt, behalve in bijzondere omstandigheden.

 

Per 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht. Ontslag om bedrijfseconomische redenen gaat vanaf die datum standaard via het UWV.  Bij een negatieve beslissing van het UWV kan werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij een positieve beslissing kan werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen. Deze beroepsmogelijkheid is nieuw. Ontslag om persoonlijke redenen loopt via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, waarbij in tegenstelling tot de huidige situatie voorzien wordt in de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie.

De 'kantonrechtersformule' vervalt, terwijl een 'transitievergoeding' wordt geïntroduceerd om de overstap naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Het recht op de wettelijke transitievergoeding geldt niet alleen voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd, maar ook voor werknemers met een tijdelijk contract dat op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd. Het maakt dus in beginsel geen verschil of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. De transitievergoeding bedraagt niet meer dan € 75.000,- bruto of een jaarsalaris (als dat laatste bedrag hoger is). Slechts in uitzonderlijke gevallen kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen. Het sluiten van een beëindigingsovereenkomst blijft mogelijk, maar hiervoor wordt wel een wettelijke bedenktijd van twee weken ingevoerd. 

Per 1 juli 2015 wordt de WW strenger, onder andere doordat passend werk al na zes maanden moet worden geaccepteerd (is nu 12 maanden). De WW wordt vanaf 1 januari 2016 bovendien met 1 maand per kwartaal teruggebracht, zodat de WW vanaf 1 januari 2019 maximaal 24 maanden wordt uitgekeerd (nu 38 maanden). Per CAO mag een aanvullende WW worden afgesproken tot een maximum van 14 maanden.

Danny Vesters, advocaat arbeidsrecht bij Dirkzwager advocaten &notarissen, kan u waar nodig voorzien van nader advies over de Wet Werk & Zekerheid en de gevolgen die deze wet mogelijk voor u kan hebben. Verwezen wordt ook naar de website www.kennishangout.nl van Dirkzwager advocaten &notarissen. Tot en met vrijdag 13 december 2013 zullen daar informatieve en interactieve uitzendingen worden getoond door advocaten van Dikzwager over de Wet Werk en Zekerheid, waarbij u als ondernemer ook de mogelijkheid heeft om vragen te stellen.     

Terug naar overzicht
by_twodare
made in arnhem